Social Media Präsenz im Auftrag des Arbeitgebers – Darf der Arbeitgeber sie fordern? Wem gehört der Account?


Immer stärker nutzen Arbeitgeber im Consulting die Social-Media-Plattformen für Customer Care und das Monitoring der eigenen Marke, sowie als Markt zur Akquise neuer Kunden. Unternehmensblog, Twitter, Facebook & Co. spielen daher für Beratungsunternehmen eine wichtige Rolle. Aber darf der Arbeitgeber Mitarbeiter zur Präsenz in sozialen Netzwerken verpflichten? Wem gehören Daten von betrieblich genutzten Social Media Accounts bei Kündigung des Mitarbeiters?

Social Media Präsenz als Teil der Arbeitsleistung


Nicht für jede Tätigkeit spielt eine Social Media Präsenz eine Rolle. Dem entsprechend kann ein Arbeitgeber Mitarbeiter nur dann zur Nutzung von Social Media Plattformen verpflichten, wenn eine entsprechende Tätigkeit Bestandteil der vertraglichen geschuldeten Arbeitsleistung ist. In diesem Fall empfiehlt sich eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Kraft seines Direktionsrechts darf der Arbeitgeber dann für diese Mitarbeiter Vorgaben zur Nutzung (Inhalt, Umfang, Frequenz etc.) machen.


Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts bei (auch) dienstlicher Nutzung eines Social Media Accounts


Ratsam ist, einen separaten dienstlichen Social Media Account einzurichten. Zum einen, weil der Arbeitgeber die Nutzung privater Social Media Accounts zu dienstlichen Zwecken nicht verlangen kann; er hat keine Handhabe, seine Mitarbeiter zu der hierfür erforderlichen Angabe von zumindest einigen personenbezogenen Daten und regelmäßig der Einstellung eines Profilbildes zu verpflichten. Hingegen darf er einen als Teil der Arbeitsleistung anzusehenden dienstlichen Account mit Angaben zu Name, Funktion und dienstlichen Kontaktdaten des Mitarbeiters versehen. Sofern der Arbeitgeber darüber hinaus ein Lichtbild des Mitarbeiters einstellen möchte, so ist er auf eine datenschutzrechtliche Einwilligung des Mitarbeiters angewiesen.


Ist der Mitarbeiter allerdings bereit, einen privaten Social Media Account auch zu dienstlichen Zwecken zu nutzen, so darf der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO Weisungen bzgl. des dienstlichen Verhaltens erteilen.


Herausgabeanspruch des Arbeitgebers bei dienstlich genutztem Account


Spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, wem die Zugangs-, aber auch die Kontaktdaten und die Inhalte der geführten Kommunikationen eines (auch) dienstlich genutzten Social Media Accounts zustehen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich einen Anspruch auf Herausgabe der dem Mitarbeiter überlassenen Betriebsmittel sowie auf Herausgabe dessen, was dieser in Ausübung seiner Tätigkeit erlangt hat (analog § 667 BGB).


Im Hinblick auf einen zu dienstlichen Zwecken eingerichteten und genutzten Account kann der Arbeitgeber daher vom Mitarbeiter die Herausgabe der Zugangsdaten verlangen. Der Arbeitgeber hat allerdings keinen Anspruch auf Weiterführung des Accounts unter dem Namen des Mitarbeiters.


Sofern es sich um einen privat angelegten, aber (auch) dienstlich genutzten Account des Mitarbeiters handelt, kann der Arbeitgeber lediglich einen Herausgabeanspruch beschränkt auf die dienstlichen Daten geltend machen. In der Praxis kann dies für Arbeitgeber jedoch schwer durchzusetzen sein. So ist beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg der Ansicht, der Arbeitgeber trage die volle Beweislast dafür, dass XING-Kontakte einer Mitarbeiterin „gerade im Rahmen ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Beratertätigkeit“ zustande gekommen sind. Gelingt ihm dies – etwa durch Zeugenaussagen von Vorgesetzten – nicht, so bestehe kein Herausgabeanspruch (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. Januar 2013 - 29 Ga 2/13).


Abgrenzung: dienstlicher oder privater Account


Oftmals ist es zudem schwierig zu bestimmen, ob ein Account privaten oder dienstlichen Charakter hat. Die Rechtsprechung zieht zur Abgrenzung eine Reihe von Indizien heran. Trotz Anlage des Accounts während des Arbeitsverhältnisses, enger Verknüpfung mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens und Verlinkung auf die Website des Unternehmens im Facebook-Impressum, hat das Amtsgericht Brandenburg jedoch die Rechte an einer Facebook Seite dem ausgeschiedenen Mitarbeiter zugesprochen, da er diese auf seine private E-Mailadresse und seinen Namen bei Facebook angelegt und auch mit privaten Inhalten befüllt hatte (AG Bran-denburg, Urteil vom 31. Januar 2018 – 31 C 212/17).


Praxistipp:


Sollen Mitarbeiter mit Aufgaben betraut werden, die Social-Media-Aktivitäten beinhalten, sollte zuvor eine ausdrückliche und eindeutige Zuordnung getroffen werden, wem die genutzten Accounts gehören. Für den Arbeitgeber ist es am sichersten, reine Unternehmens-Accounts zu führen, die von wechselnden Mitarbeitern in seinem Auftrag genutzt werden oder aber rein dienstliche Accounts mit dokumentierter Zuordnung zum Unternehmen anlegen zu lassen (also insbesondere auf eine dienstliche E-Mail-Adresse). Dies sichert den Arbeitgeber insbesondere im Hinblick auf die Folgen bei einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses besser ab. Hat das Thema im Unternehmen größere Bedeutung, kann es sinnvoll sein, explizite Vereinbarungen mit den Mitarbeitern über die Nutzung von Accounts und die Zuordnung bei Vertragsbeendigung zu treffen. Besteht ein Betriebsrat, können zudem weitgehende Mitbestimmungsrechte eröffnet sein, an die im Vorfeld einer Social Media Nutzung gedacht werden sollte.


Johanna Reiland, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, und Sabine Wahl, LL.M. (Köln/Paris I), Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, www.osborneclarke.com

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